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孩子们都有一颗稚嫩的心灵。因为年纪尚小,他们的人生观、价值观还在形成过程中,如果幼小的心灵早早被灌输了“官本位”意识,因为虚荣心而产生了“官瘾”,认为当官才有出息,更将当官独独理解成“权力”而不是“服务”,这样的孩子怎么能说是全面发展呢?长大以后又怎么会不对所谓的“官场”心向往之?而那一半没当“官”的孩子,又会不会因为整天被管而产生弱势心理呢?当权力崇拜的风气在教室里逐渐蔓延,它还是那个教书育人、让孩子快乐成长的教室吗?

——1952年4月,那是一个所有学生都记得野菜名称的时代:野韭菜、灰灰菜、扫帚苗、野葱蒜……新疆军区王震司令员亲自到卫生学校做动员,抽调师生140人参加新疆军区牧区医疗队。

二是“泛”。校长培训功能泛化。一方面是受利益机制的驱动,培训名目繁多,培训内容杂乱,甚至社会上一些培训机构把培训看作创收的一种手段,异化和泛化了校长培训的功能;另一方面是培训内容空泛,缺少对教育改革中的热点、学校工作中的重点、学校管理中的难点和校长知识上的盲点问题的关注,缺乏理论与实际的有效结合,培训的针对性和实效性不强。

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  淮阴师范学院地处苏北腹地,近年来连续保持高就业率,2004年和2005年都超过98.54,2006年毕业生就业工作继续保持良好的势头。正如该院党委副书记、副院长郑勇所言,学院没有天时,也没有地利,毕业生就业率节节走高,靠的是学院党政领导齐抓共管,靠的是把就业观教育作为一项系统工程来抓,靠的是健全就业服务体系。  党政齐抓共管  淮阴师范学院对就业工作的重视,首先体现在由学校党委书记、院长亲自挂帅,把就业工作作为“一把手工程”。学院领导身体力行贯彻就业工作“一把手工程”,把毕业生就业工作作为一项战略性工作来抓。学院专门成立了以学院党政领导为首的就业指导工作领导小组,各系科也相应地成立了就业工作领导小组,学院就业工作领导小组每月召开一次毕业生就业工作会议。  淮阴师范学院还建立了毕业生就业工作考评机制,每两周按专业统计并公布就业率,及时督促系科做好毕业生的就业工作。该院将就业与招生、津贴分配直接挂钩,设立了毕业生就业工作专项奖励基金,全院毕业生就业率达标,则给予就业指导中心及相关人员一定的奖励;未达标的则按一定比例扣除学院党政领导及就业指导部门相关人员的部分岗位津贴。同时,对就业工作达标的系科予以奖励,对未达标的系科则按一定比例扣除系科领导的岗位津贴;对于就业率连续两年低于60的专业实行隔年招生或停止招生;就业率连续三年低于60的系科,学院在教师编制数、高职称岗位设置数、津贴经费划拨等方面实施限制。  培养正确的就业观  注重加强对学生的就业观教育和成才观教育,将学生个体的全面发展需要与社会的需要结合起来,是学院一贯坚持的重要理念。从2003年开始,该院就开设了《大学生就业指导》、《职业生涯设计》等公共选修课,实施从入学到毕业的全程化就业指导。  对于大一新生,学院重点进行成才观教育,通过邀请一些卓有建树的专家、教授与学生畅谈“做人与治学”的道理,帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观;通过邀请一些专业教师为学生分析本专业的特色及发展前景,帮助他们实现专业认同,确立职业理想。对于大二、大三的学生,着重加强综合能力培养和艰苦奋斗教育,如鼓励学生参加大学生科技竞赛、校园文体活动、社会实践活动等,积极为他们创造锻炼提高的条件和机会,以增强其就业竞争力。对于大四学生,则根据个人不同条件,主要围绕就业政策、就业形势、就业观念、择业技巧、信息选择、心理调适等方面展开教育,帮助他们正确估价自己,科学就业。  健全就业服务体系  为了增强毕业生在就业市场中的自信心和适应市场的能力,淮阴师范学院每年都举办30余场就业政策和就业技巧讲座。该院每年组织模拟招聘会,每年当暑假还没结束时,学院就业指导中心就开始为新学期的模拟招聘会、自我介绍演讲大赛作准备了。大赛先在班内搞,再到年级、系科、学校,逐层练兵,帮助毕业生提高求职应聘能力。  为了给毕业生创造更多的就业机会,淮阴师范学院不是坐等用人单位上门招聘,而是走出去主动出击,到用人单位走访,开展就业市场调研。近几年来,该院先后分赴浙江、上海以及江苏的苏州、无锡、南通、常州等地,宣传学校人才培养优势,跟踪走访用人单位对本校毕业生的评价,多方缔交“友好单位”,为毕业生就业牵线搭桥。去年12月下旬,淮阴师范学院主动与中国上海人才市场共建人才定向培养基地,并举行了隆重的揭牌和签字仪式,实行人才“订单”式培养。该院每年在校内举行大小型毕业生现场供需洽谈会,由于校园招聘会针对性强、目的性强,每年都有300余家用人单位前来招贤纳才,有50以上的学生通过校园招聘会签订就业协议。  《中国教育报》2006年4月28日第3版

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责编 左汶骏

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